مدیریت مقاومت در برابر تغییر

چرا سازمانها، به طور کلی، مدیران و کارکنان آنها در مقابل تغییر کمتر واکنش مناسب نشان می دهند یا دیر واکنش نشان می دهند و یا در مقابل آن مقاومت می کنند و راهکارهای مقابله با این واکنش ها چیست؟

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده‌ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره‌گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم و به آینده‌ای بهتر و انسانی‌تر دست یابیم» (فریبا مویدنیا، ۱۳۸۵).

مدیریت هر سازمان علاوه بر حساس بودن نسبت به تغییر بالقوه باید قادر باشد در مقابل آن واکنش مناسبی نشان دهد. مدیریت باید از گامهای فرایند تغییر به منظور افزایش امکان‌پذیری اجرای موفق آن آگاه بوده و بتواند یک راهبرد مناسب برای مواجه شدن با تغییر انتخاب نماید (اخوان صراف/آراسته، ۱۳۸۵). در دنیای رقابتی و پر تغییر امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی یکی از شرایط اساسی موفقیت است. با این وجود سرعت این تغییرات، به دلیل مقاومت کارکنان سازمانها در برابر تغییر کافی نیست و بسیاری از سازمانها در چنین مواقعی دچار مشکلات بسیاری شده‌اند. در این گفتار کوتاه تلاش می‌کنیم درباره تغییرات اساسی بحث کنیم که در سازمانها رخ می‌دهد و نیاز به اقداماتی دارد که مدیریت سازمان باید به آنها دست بزند. همچنین به ‌این موضوع می‌پردازیم که چرا افراد و سازمانها در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند و این که چگونه می‌توان این مقاومت را درهم شکست. سرانجام فرایندهایی را مورد بررسی قرار می‌دهیم که می‌توان بدان وسیله تغییرات سازمانی را تحت کنترل در آورد. در این تحقیق هدف ما این است که به سوالات زیر جواب دهیم:

  • چرا افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند؟
  • چرا سازمانها در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند؟
  • برای از بین بردن عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند، چه راهکارهایی وجود دارد؟

یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر پدیده تغییر ایستادگی (مقاومت) می‌کنند. به معنایی از یک دیدگاه ‌این کار مثبت است و می‌تواند موجب ثبات و پیش‌بینی رفتار شود. اگر هیچ نوع ایستادگی در برابر پدیده تغییر وجود نداشت رفتار سازمانی می‌توانست از ویژگی‌های ویرانگر برخوردار شود. ایستادگی در برابر تغییر می‌تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر در آید. همچنین ایستادگی در برابر پدیده تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی‌گیرد. افراد می‌توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند.

اگر مقاومت افراد به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبه‌رو نخواهد بود. اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیر مستقیم باشد یا این که اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف‌تری به خود می‌گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می‌شود. آنان انگیزه کار کردن را از دست می‌دهند، میزان خطاها و اشتباهات افزایش می‌یابد، مرخصی‌های استعلاجی به سرعت بالا می‌رود و بدین گونه است که مدیران و دست‌اندرکاران سازمان متوجه منشاء اینگونه نابهنجاری‌ها نمی‌شوند. به همین شیوه، مقاومت منفی می‌تواند منشاء بروز مشکلاتی خاص شود که در آن نوع واکنش اعضای سازمان چندان روشن و مشخص نخواهد بود

«سادلر» به نقل از مویدنیا (۱۳۸۵) معتقد است که مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است. در این حالت مدیران به جای این که درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت بر آیند، باید آن را به عنوان وسیله‌ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر، مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جستجو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد، آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰ سال قبل از میلاد مسیح) گفته است: «تغییر، چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی‌توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول‌بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند».

آموزش و ارتباطات

اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیتها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود، از میزان مقاومتها کاسته خواهد شد. برای انجام این کار می‌توان با افراد به مباحثه پرداخت، بخشنامه صادر کرد، در آن رابطه سخرانی کرد یا گزارشهایی تهیه و ارایه داد.

مشارکت و مداخله

اگر کسانی که تحت تاثیر تغییر قرار می‌گیرند خود طراح آن باشند، احتمالاً مقاومت در برابر آن کاهش خواهد یافت. لازم به یادآوری است که‌این کار (دخالت دادن کارکنان در تغییر) دارای نقاط ضعفی هم هست، مثلاً ارایه راه‌حلهای ضعیف و صرف مقدار زیادی وقت، که باید به شکلی مناسب با آن برخورد شود.

حمایت و پشتیبانی

هنگامی که کارکنان در تطبیق خود با نظم جدید و راههای جدید انجام کار با مشکل مواجه می‌شوند، مدیر باید تربیتی دهد که با اجرای آموزش اضافی و فراهم آوردن حمایتهای عاطفی، کارکنان با سیستم جدید خو بگیرند

مذاکره و توافق

مدیر می‌تواند در زمانی که ‌ایجاد تغییرات لطمه شدیدی را به کارکنان وارد می‌آورد و آنها دارای قدرت کافی جهت مقابله جدی با تغییر نمی‌باشند، از استراتژی مذاکره استفاده کند. انجام مذاکره، قبل از اجرا می‌تواند تا حد زیادی ایجاد تغییر را تسهیل کند.

ترغیب و جلب همکاری مخالفان

در شرایطی که سایر شیوه‌های فایق آمدن بر مقاومت کاربردی ندارد و یا به کار بردن آنها امکان‌پذیر نیست، مدیر می‌تواند جهت فایق آمدن بر مقاومت، اطلاعات، منابع و امکانات موجود را به حیطه اقتدار خود در آورد.

زور

استفاده از زور آخرین روش کاهش مقاومت در برابر تغییر است یعنی مدیریت سازمان. گروههای مقاوم را مستقیماً مورد تهدید قرار می‌دهد و آنان را مجبور می‌کند تا دست از مقاومت بر دارند

 

دیدگاه‌ها 0